BULUŞUN AĞIRLIKLI OLARAK İŞLETME DENEYİM VE ÇALIŞMALARINA DAYANMASI HALİNDE;

HİZMET BULUŞLARI

 

Buluşun ağırlıklı olarak işletme deneyim ve çalışmalarına dayanması halinde hizmet buluşları kavramının açıklanmasından önce, hizmet buluşunun yasal dayanaklarının açıklanması gerekmektedir;

BK md. 336’daki “İşçi hizmetini yaparken bir şey ihtira ettikte” ifadesinden, iş ilişkisi sırasında gerçekleştirilen buluşlara işçi buluşları adı verilir. Burada işçi buluşlarının iki halde işverene ait olacağı açıklanmıştır; iş sözleşmesinde yer alıyorsa ya da buluş işçinin iş görme borcundan kaynaklanmışsa. Bu haller dışındaki hallerde buluşlar işçiye ait olacaktır.

PatKHK md. 17/2’de hizmet buluşu tanımlanmıştır: “Hizmet buluşları, işçinin bir işletme veya kamu idaresinde yükümlü olduğu faaliyeti gereği gerçekleştirdiği veya işletmenin veya kamu idaresinin büyük ölçüde deneyim ve çalışmalarına dayanan, işçinin iş ilişkisi sırasında yaptığı buluşlardır”.

Açıklanan hukuki düzenlemelerden de görüleceği üzere hizmet buluşundan bahsedebilmek için buluşu yapan kişinin PatKHK anlamında işçi olması ve buluşun iş görme borcundan veya ağırlıklı olarak işletme deneyim ve çalışmalarından kaynaklanması gerekmektedir.

İş görme borcunun bir buluş olması halinde, buluş başka hiçbir koşula gerek kalmaksızın işverene ait olacaktır.

Sorun, buluşun iş görme borcundan kaynaklanmadığı ancak işçi tarafından iş ilişkisi esnasında bulunduğunda ortaya çıkmaktadır. Bu tip buluşların, sadece işçiye ait olduğu başka bir deyişle serbest buluş[1] olduğu kabul edildiğinde ancak buluşun ağırlıklı olarak işletme deneyim ve çalışmasına dayanması halinde işveren menfaati zedelenecektir. Buna keza, hizmet buluşu kabul edildiğinde, çalışma süresi dışında emek sarfeden işçinin emeğinden işverenin karşılıksız olarak yararlanacak, neticede de işçinin menfaati büyük ölçüde zarar görecektir.

Konuyla ilgili sorun daha çok buluşun, işverenin faaliyet alanında olması halinde ortaya çıkmaktadır. PatKHK 17/2. Maddesi uyarınca “Hizmet buluşları, işçinin bir işletme veya kamu idaresinde yükümlü olduğu faaliyeti gereği gerçekleştirdiği veya işletmenin veya kamu idaresinin büyük ölçüde deneyim ve çalışmalarına dayanan, işçinin iş ilişkisi sırasında yaptığı buluşlardır.” Bu halde buluşun ortaya çıkarılmasında ağırlıklı olan işçinin emeği ise buluş serbest buluş olarak kabul edilecek; işletme deneyim ve çalışmalarının ağırlıklı olması halinde ise hizmet buluşu sayılacaktır[2].

Maddedeki işletme deneyim ve çalışmalarından neyin anlaşılacağı açık değildir. Burada buluşun işletmenin Ar-Ge, üretim-satım faaliyetlerinden elde edilen bilgi, birikimle gerçekleştirilmesi aranacaktır; buluş için işletmenin parasının ve malzemesinin kullanılması zorunlu değildir[3]. Maddede dikkat edilmesi gereken ifade ise “büyük ölçü” ifadesidir. Bu ifade ile, işverenin küçük bir katkısının olmasının yeterli olmadığı belirlenmiştir.

Anayasa’nın 50. Maddesi uyarınca “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.

Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.

Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” Bu maddeye aykırı hareket edilmesi halinde iş sözleşmesi geçersiz hale gelecektir. İş Hukuku’nda geçersizlik, geçmişe etkili kabul edilmemekte ileriye yönelik kabul edilmektedir[4]. Bu nedenle geçersizlik ileriye sürülene dek tamamlanan buluşlar, iş ilişkisi sırasında gerçekleştirilmiş olarak kabul edilecektir.

İşverenler, belirli hallerde işçiler ile sözleşme yapma zorunluluğu altındadır. İşverenlerin, iş sözleşmesi yapma yükümlülüğüne aykırı davranması halinde cezai ve hukuki yaptırımlara maruz kalacakları belirlidir. İşçi buluşları açısından değerlendirildiğinde; işverenin bu yükümlülüklere uymaması halinde, buluş hizmet buluşu olarak değerlendirilmeyecektir. İş sözleşmesini yapmayan işverenin, buluş meydana geldikten sonra, iş ilişkisinin kanun gereği kurulmuş sayılacağı gerekçesi ile buluşun kendisine ait olduğu iddiası dürüstlük kuralı ile bağdaşmayacaktır[5].

Buluşun ağırlıklı olarak işletme deneyim ve çalışmalarına dayanması halinde, incelenmesi gereken diğer bir sorun da işletmenin devri halinde karşımıza çıkmaktadır. Türk Hukuku’nda her ne kadar işletmenin devrini düzenleyen doğrudan bir hüküm bulunmasa da, hukuken bunun mümkün olduğu kabul edilmektedir[6]. Bu duruma dayanak madde olarak da BK 320 gösterilmektedir. Buna göre “Hilâfı mukaveleden veya hal icabından anlaşılmadıkça işçi taahhüt ettiği şeyi kendisi yapmağa mecbur olup başkasına devredemez.

İş sahibinin dahi hakkını başkasına devredebilmesi, aynı kayıtlara tabidir.” Bu hüküm ile tarafların açık veya örtülü olarak işin yapılmasını isteme hakkının başkasına devredilebileceği kabul edilmektedir.

İş Kanunu’nun 6/1. Maddesinde ise “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” Hükmü düzenlenerek iş sözleşmesinin devrinden bahsedilmiştir.

İş sözleşmesinin iradi olarak devrinin yapılabilmesi için taraflar arasında üçlü bir irade uyuşması olması gerekir. Burada taraflar ile bahsedilmek istenen, işçi, devreden işveren ve devralan işverendir. Bir başka deyişle, iş sözleşmesinin devrinin işçiyi bağlaması için, devralan ve devreden işverenlerle iradesinin uyuşması gerekmektedir keza Yargıtay’da aynı görüşü benimsemektedir[7].

İş sözleşmesinin devri ile sözleşmenin işçi tarafı aynı kalmakta, bununla birlikte sadece işveren tarafı değişmektedir. Dolayısıyla işçinin iş görme borcu da devralan işverene karşı devam edecektir. Devralan işveren, söz konusu iş sözleşmesinin hem geçmiş hem de gelecek hak ve borçları ile birlikte devraldığı için işçi tarafından bulunan “hizmet buluşları” da devralana geçecektir. Burada sorun, söz konusu buluşun işletme deneyim ve çalışmalarından faydalanılarak yapılıp yapılmadığının tespitindedir. Zira, söz konusu devir ile birlikte işçinin işyeri ve şartları da değişecektir. Bu noktada hakkaniyetli olan çözüm, bu konu irdelenirken her iki işletmenin de dikkate alınmasıdır[8]. İşçinin buluşu elde etmesi, devredilen işletmedeki deneyim ve çalışmalarına dayansa da bu buluşun hizmet buluşu olduğunu kabul etmek yerinde bir çözüm olacaktır.

Konunun ele alınması gereken diğer bir düzenleme ise İş Kanunu’nun 7. Madde düzenlemesi olan Geçici İş İlişkisidir. Maddenin birinci fıkrası uyarınca “İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.”. Bu düzenleme ile işçi iş görme borcunu belirli bir süre için[9] devralan işverene karşı yerine getirmeyi kabul etmiş olmaktadır[10]. Bu nedenle, işçinin iş görme borcunu devralan işverene karşı gerçekleştirirken buluş yapması ve bu buluşun hizmet buluşu olması halinde, söz konusu buluşun patentinin devralan işverene ait olacağını kabul etmek yerinde olacaktır. Bu durumun aksi taraflarca her zaman kararlaştırılabilir. İş görme borcunun buluş olmadığı ancak işçinin buluşa ulaşmasında, iş yerindeki (devralan işverenin iş yerindeki) deneyim ve çalışmalarının büyük ölçüde etkisi olduğu hallerde devralan işverenin patent hakkına sahip olduğu kabul edilmelidir. Ancak burada, işçinin buluş tamamlandıktan sonra buluşun gerçekleşip gerçekleşmediğinden emin olmak ya da işverene ait işyerinde olmayan alet, makine veya araçlardan geçici bir süre denemek amaçlı faydalanmak için başka bir işverene ait işletmede çalışmış olması geçici iş ilişkisi olarak kabul edilmez; bu halde iş görme borcunun devrinden değil, deney veya test amaçlı diğer işyerinin imkanlarının kullanılmasından bahsedilebilir[11]. Bu halde buluş, gerçek işverene ait olacaktır.

Son olarak hizmet buluşunun unsurlarından olan buluşun ağırlıklı olarak işletme deneyim ve çalışmalarına dayanması konusunda irdelenmesi gereken konu da iş sözleşmesinin sona ermesinin hizmet buluşuna etkisidir.

PatKHK md. 35 uyarınca; “Hizmet buluşları, serbest buluşlar ve teknik iyileştirme teklifleri konusunda işveren ile işçi arasında yapılan sözleşmeler, işçi buluşlarıyla ilgili emredici hükümlere aykırı olmasa dahi, önemli ölçüde hakkaniyetle bağdaşmıyorsa geçersiz sayılır. Aynı kural belirtilen bedel için de geçerlidir.

Sözleşmenin veya belirlenmiş olan bedelin hakkaniyete aykırı olduğu hakkındaki itirazların, iş akdi ilişkisinin bitme tarihinden itibaren, en geç altı ay içinde yazılı olarak bildirmemiş olması halinde, hakkaniyete aykırılık iddiasında bulunamaz.” Bu nedenle uygulamada, buluşu takiben genellikle işçiye bir ödül verilmektedir. Bununla birlikte, taraflar isterlerse sözleşmede iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, buluşun patentinin işçiye devredileceğine veya belirli hallerde işçinin kullanıma sunulacağına hatta ücretsiz olarak lisans verileceğine karar verebilirler ancak bu tip düzenlemelere uygulamada çok fazla yer verilmemektedir.

Tarafların iş sözleşmesini anlaşarak, sözleşme ile sona erdirmeleri halinde, iş ilişkisi sözleşmenin yürürlük tarihinde; böyle bir tarih yoksa sözleşmenin yapıldığı anda “derhal” sona erecektir[12]. Sona erme anından itibaren, işçi tarafından bulunan buluşlar, iş ilişkisi içinde gerçekleştirilmediği için işçi buluşu sayılmayacaktır ancak iş sözleşmesi devam ederken bulunan buluş, kasten işçi tarafından gizlenmişse ya da kasten işçi tarafından tamamlanmamışsa hizmet buluşu kabul etmek yerinde olacaktır[13]. Aynı tespitler belirli süreli iş sözleşmesi için de geçerli olacaktır; sürenin bitmesi ile birlikte iş ilişkisi sona ereceği için sürenin bitmesi ile birlikte bulunan buluşlar hizmet buluşu niteliği taşımayacaktır ancak kasten gizlenmiş ya da tamamlanmamış buluşlar hizmet buluşu kabul edilecektir.

İşçinin ölümü ile iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçi tarafından ölümünden önce tamamlanan hizmet buluşları, işverene ait olacaktır ancak işçinin tüm hak ve borçları mirasçılara geçeceği için, bu buluş karşılığı işverenin ödemesi gereken bedeli talep edebileceklerdir. İşverenin ölümü durumunda ise, işverenin kişiliği dikkate alınarak yapılan iş sözleşmeleri hariç, işverenin ölümü ile iş sözleşmesi sona ermeyecek, mirasçılara devam edecektir. Aynı şartlar iş sözleşmesinin feshi halinde de geçerli olacaktır; fesih ile iş ilişkisi sona erecektir ancak gizlenmiş bir buluş varsa hizmet buluşu olarak kabul edilecektir. 08.03.2010

 

 

Avukat – Marka Vekili

Bihter TEZCAN

[1] PatKHK md. 31/3 uyarınca “Serbest işçi buluşunun işverenin iş alanı içinde değerlendirilebilir olmadığı aşikar bir şekilde belli ise, işçinin bildirim yükümlülüğü yoktur.” Denilerek, iş ilişkisi esnasında gerçekleştirilen ancak işverenin faaliyet alanı ile ilgisi hiç ilgisi yoksa, söz konusu buluşun serbest buluş kabul edileceği açıklanmıştır.

[2] CANBOLAT, Talat, İşçi Buluşları, Beta, 2007, s. 124.

[3] TEKİNALP, Fahiman, Fikri Mülkiyet Hukuku, Güncelleştirilmiş ve Genişletilmiş Üçüncü Bası, 2004, s. 511.

[4] CANBOLAT, age., s. 133.

[5] CANBOLAT, age., s. 154.

[6] GÜZEL, Ali, İşyerinin Değişmesi – İşyerinin Devri ve Hizmet Akitlerine Etkisi, 1987, s.174.

[7] “4857 Sayılı Yasada işçinin devri diye bir müesseseye yer verilmiş değildir. Yasada düzenlenmemekle birlikte Yargıtay içtihatlarında hizmet aktinin devri kabul edilmekteyse de bu üçlü ilişkinin doğması için devreden işveren, devir alan işveren ve devredilen işçinin üçlü mutabakatı gerekir. Dava konusu olayda böyle bir mutabakatın ve devrin varlığı kanıtlanabilmiş değildir. Esasen mahkeme İ. A.Ş.’deki hizmet aktinin feshedildiğini kabul ettiğinden feshedilen bir hizmet aktinin devrinden de söz edilemez.” Yarg. 9. HD., 27.02.2006 T., 2005/22419 E., 2006/4661 K., Kazancı İçtihat Bankası, 01.01.2010.

[8] CANBOLAT, age., s. 176.

[9] Bu süre altı ay olup, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir (İş Kanunu Md. 7/2).

[10] ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri, Beta, Yenilenmiş 22. Bası, 2009, s. 103.

[11] CANBOLAT, age., s. 179.

[12] ÇELİK, age., s. 185.

[13] CANBOLAT, age., s. 185.